Kepercayaan: Faktor Kritis untuk Keberhasilan Tim Anda

[ad_1]

Benar atau salah? Tim yang mempraktekkan kerja tim yang baik berkontribusi pada kesuksesan organisasi.

Tidak hanya "benar" tetapi terang-terangan benar.

Faktanya mungkin sederhana dan sederhana, tetapi menciptakan tim yang sukses, memimpin tim yang sukses, atau berpartisipasi dalam tim yang sukses tidak begitu sederhana dan sederhana. Kata lengket "berhasil".
Membuat tim itu mudah. Duduk di kursi pemimpin dapat cukup sederhana. Keanggotaan tim hanya berarti muncul.

Tapi sukses? Tahan dan tunggu sebentar.

Artikel ini membahas dua persyaratan untuk keberhasilan tim. Untuk setiap persyaratan, kami mengeksplorasi item tindakan tertentu untuk membantu Anda dan tim Anda memenuhi persyaratan tersebut.
Kami mulai dengan kepercayaan.

Kepercayaan: Yayasan Tim yang Sukses

Sebuah tim yang membangun harmoni pada kepercayaan menikmati kemudahan dan antusiasme yang membawa kesuksesan. Kenyataannya, dasar kepercayaan itu membuat harmoni menjadi lebih manis.

Steven Covey, penulis The Seven Habits of Highly Effective People, menyatakan, "Kepercayaan adalah bentuk tertinggi motivasi manusia.

Kepercayaan dan tim hampir sama. Namun, Anda tidak dapat berasumsi bahwa kepercayaan berkembang secara alami sebagai bagian dari kepribadian tim. Membawa kepercayaan – apa artinya, cara kerjanya, dan mengapa itu penting – ke depan setiap pikiran anggota tim dapat menjadi langkah besar menuju kesuksesan tim. Langkah besar yang menuntut perhatian Anda.

Berikut adalah tiga manfaat utama organisasi Anda – dan pelanggannya – akan mengalami begitu tim Anda bekerja dengan tingkat kepercayaan yang tinggi.

Peningkatan Efisiensi – Karena anggota tim percaya bahwa setiap orang akan melaksanakan tanggung jawabnya, semua dapat menghadiri fungsi-fungsi spesifik mereka secara lebih lengkap. Penurunan gangguan memberikan peningkatan pada efisiensi.

Peningkatan Kesatuan – Anggota tim yang lebih besar mempercayai anggota lain, kekuatan yang lebih besar yang diasumsikan tim. Kesatuan ini memperkuat komitmen tim untuk memenuhi tujuannya.

Mutual Motivation – Ketika dua (atau lebih) orang mempercayai satu sama lain, masing-masing secara sadar dan tidak sadar berusaha untuk menjunjung yang lain & # 39; kepercayaan. Motivasi itu merangsang setiap anggota tim untuk mencari kinerja puncak.

Jadi, bagaimana Anda membangun kepercayaan sebagai kepemilikan tim yang fundamental?
Ini jawaban singkatnya: membangun struktur dan proses yang jelas untuk meningkatkan kepercayaan. Anggota tim ingin mempercayai satu sama lain sejak awal. Namun, jika ada alat dan taktik membangun kepercayaan yang spesifik, mereka akan kesulitan membangun kepercayaan itu.
Di bawah ini adalah tiga hit yang membangun landasan untuk kepercayaan di antara anggota tim. Perhatikan bagaimana setiap sifat berfokus pada interaksi di antara rekan satu tim.

Buka Ekspresi – Setiap anggota tim membutuhkan peluang berkelanjutan untuk mengekspresikan pikirannya mengenai tujuan, proses dan prosedur, kinerja, dan kepribadian tim. Dari tim, pemimpin tim dapat memulai setiap kesempatan individu untuk berbicara dengan tindakan tim. Seorang pemimpin yang benar-benar efektif memastikan bahwa bahkan anggota yang paling pendiam pun didengar (dan karenanya menjadi semakin nyaman berbicara). Semakin banyak orang yang berkesinambungan dalam sebuah tim memiliki kesempatan untuk mengekspresikan secara terbuka, semakin banyak setiap orang tumbuh terbiasa berbicara secara bebas dan didengar. Ekspresi terbuka dengan cepat menjadi kesenangan semua orang, dan bukan hanya tanggung jawab pemimpin.

Informasi Ekuitas – Saat menyangkut informasi yang relevan dengan tim dan fungsi tim, aturan harus "semua untuk satu dan satu untuk semua." Informasi yang tersedia untuk satu anggota tim harus tersedia untuk semua anggota. Rahasia sifat ini sedang dalam prosesnya. Praktik standar untuk berbagi informasi biasanya sederhana. Beberapa menit menyiapkan alamat email tim dan memegang pembaruan lima menit setiap pagi adalah dua contoh. Ini dapat membentuk pola perilaku semua orang-untuk-tahu-apa-semua-orang-untuk-tahu-apa-. Tingkat kepercayaan meningkat ketika tidak ada yang takut bahwa dia menerima lebih sedikit informasi daripada yang lain.

Keandalan Kinerja – Kami mempercayai orang yang bisa kami andalkan. Kami mengandalkan orang-orang yang melakukan apa yang mereka katakan akan mereka lakukan ketika mereka mengatakan bahwa mereka akan melakukannya. Pekerjaan teliti pada dua track pertama menghasilkan hasil di ketiga. Pernyataan terbuka dan informasi bersama meningkatkan anggota tim & # 39; keandalan kinerja. Komunikasi terbuka dapat menempatkan kartu kinerja semua orang di atas meja: kekuatan dan kelemahan, kepercayaan diri, dan ketakutan. Informasi yang setara memungkinkan setiap orang untuk mengetahui apa dan bagaimana setiap anggota tim lain berkontribusi terhadap kesuksesan. Pengetahuan ini menghasilkan dukungan, pujian, dan bantuan bersama. Apa yang lebih mirip tim daripada itu? Ketika harapan setiap anggota tim di depan dan terbuka, setiap anggota tim berusaha untuk tampil dengan kekuatan penuh demi kebaikan tim.

TIPS UNTUK KEPERCAYAAN TIM

Lima tips berikut mendukung gagasan itu Ekspresi Terbuka, Ekuitas Informasi, dan Keandalan Kinerja tumbuh dari seberapa baik tim berkomunikasi dalam dirinya sendiri. Kiat-kiat ini untuk pemimpin tim dan setiap anggota tim.

1. Bicara yang Bicara. Bertanggung jawab untuk pemodelan peran Open Expression. Jangan takut berbagi informasi tentang diri Anda. Dorong yang lain untuk melakukan hal yang sama. Tetaplah begitu.

2. Buat Pola. Pada pertemuan tim dan obrolan air dingin, buat pola kirim-dan-tanyakan. Bagikan informasi tentang pekerjaan Anda dan ajukan pertanyaan tentang rekan kerja tim Anda. Dibutuhkan sedikit pengulangan untuk mengaitkan pola. Itu sepadan.

3. Bagikan ke Diskusi. Buatlah keyakinan tim bahwa salah satu alasan untuk menyebarkan informasi kepada semua orang adalah agar dapat didiskusikan. "Data baru" dapat menjadi item agenda tetap pada pertemuan. "Apa yang kamu pikirkan?" bisa menjadi pertanyaan konstan di antara anggota tim.

4. Jadikan Kabar Baik. Biasanya orang ingin menyelesaikan pekerjaan daripada memenuhi peran. Tidak banyak yang bisa dikatakan tentang satu peran. Banyak untuk berbagi tentang satu pekerjaan. Ciptakan peluang bagi orang untuk berbagi berita baik tentang pekerjaan yang mereka lakukan dengan nyaman. (Papan buletin, berita email, diskusi makan siang, misalnya.

5. Gunakan Pertanyaan Konstruktif. Mintalah tim Anda mengadopsi pertanyaan spesifik yang melakukan dua hal: mengarahkan perhatian pada tujuan tim dan merangsang komunikasi. Pertanyaannya bisa menjadi pemecah ketegangan pada pertemuan tim, tindak lanjut umum untuk "Hai! Apa kabar?" di aula, elemen reguler dalam laporan tim. Contoh pertanyaan: Kemajuan apa yang telah kita buat? Apa yang telah kami lakukan yang membuat kami bangga? Hambatan apa yang telah kita atasi?

[ad_2]

Enam Kebiasaan Tim yang Sangat Efektif

[ad_1]

Siapa pun yang telah menghabiskan waktu dalam organisasi pengembangan perangkat lunak tahu bahwa beberapa tim tampaknya mencapai produktivitas luar biasa, dan beberapa tim sepertinya tidak dapat menyelesaikan apa pun. Saya pikir rasio produktivitas bisa ratusan hingga satu, tidak peduli bagaimana Anda mengukurnya. Apa itu tentang Sangat Efektif Tim yang memungkinkan mereka membuat begitu banyak kemajuan dengan sedikit usaha? Berikut beberapa karakteristik dari tim-tim super ini.

  1. Tim yang Sangat Efektif memiliki pemimpin yang efektif – dan pengikut

    Pemimpin Tim yang Sangat Efektif mengenal anggota tim mereka dengan baik, dan bagaimana memberi arahan kepada tim mereka dan mendapatkan kepatuhan dengan memotivasi setiap individu dengan cara mereka yang paling efektif. Pemimpin dapat menyingkir untuk membiarkan anggota tim dengan lebih banyak pengalaman memimpin untuk tugas tertentu. Anggota tim merasa nyaman mengambil arahan dari lebih dari satu sumber pada satu waktu, memilah prioritas dan kontradiksi, dan melakukan hal yang benar dengan minimal pengawasan.

  2. Tim yang Sangat Efektif berbagi tujuan yang jelas

    Setiap anggota tim mungkin memiliki tujuan pribadi masing-masing, tetapi semua anggota tim memahami tujuan bersama, karena mereka semua membantu mendefinisikannya. Anggota tim bersedia untuk sementara mengesampingkan tujuan mereka sendiri untuk membantu tim mencapai tujuan menyeluruhnya.

  3. Tim yang Sangat Efektif selalu belajar

    Tim yang Sangat Efektif tidak pernah menganggap bahwa cara kerja mereka adalah satu-satunya cara yang efektif: mereka terus-menerus mempelajari teknik-teknik baru dari satu sama lain, dari tim lain, dan dari buku-buku dan para ahli. Tim yang Sangat Efektif bahkan belajar dari kesalahan mereka sendiri – ketika ada yang salah mereka mencari tahu apa yang terjadi dan memastikan tidak akan mengulanginya.

  4. Tim yang Sangat Efektif tidak takut akan konflik

    Anggota Tim yang Sangat Efektif telah belajar bahwa mereka semua bertanggung jawab atas kualitas kerja tim, sehingga mereka tidak takut untuk menantang asumsi desain, atau untuk menunjukkan kesalahan pemrograman, atau untuk menyarankan proses yang lebih baik. Tetapi mereka tahu bagaimana tidak setuju dengan rasa hormat, dan menerima saran dalam semangat yang ditawarkan, dan berkompromi bila perlu.

  5. Tim yang Sangat Efektif selalu berinovasi

    Pemimpin dan anggota tim selalu mencari cara yang lebih baik dan efisien untuk menyelesaikan pekerjaan, dan mereka bersedia bereksperimen dengan teknik dan proses baru. Bahkan ketika teknik baru tidak ada perbaikan, tim belajar sesuatu yang dapat mereka terapkan nanti.

  6. Tim yang Sangat Efektif merayakan lebih awal dan sering

    Anggota Tim yang Sangat Efektif tahu bahwa mengembangkan perangkat lunak sama dengan lari marathon, dan membutuhkan kesabaran dan ketahanan, sehingga mereka memiliki kebiasaan merayakan langkah kecil ke depan. Mendapatkan build bersih pertama, atau menyelesaikan bug jahat, atau mendapatkan peningkatan kinerja 10% mungkin menjadi kesempatan untuk pizza dan bir setelah bekerja.

[ad_2]

3R dalam Forming Teams

[ad_1]

Sebelum sebuah organisasi membentuk semua jenis pekerjaan atau tim proyek, mereka harus mempertimbangkan apa yang dibutuhkan tim untuk menjadi sukses. Untuk memulai proses tim yang sukses, organisasi perlu mempertimbangkan tiga R sebelum membentuk tim mereka. Jika tim sudah ada, maka organisasi harus mengevaluasi kembali tim mereka untuk menentukan mana dari R yang mereka mungkin masih perlu untuk membantu tim dalam perbaikan lanjutan mereka. Tiga R adalah aturan tim dan peran anggota dan tanggung jawab masing-masing tim.

Aturan – Saat menyiapkan tim, manajemen perlu menentukan aturan apa yang umumnya akan berlaku untuk semua tim dan kemudian menetapkan persyaratan individu untuk setiap tim seperti yang dibuat. Persyaratan masing-masing tim harus memasukkan tujuan untuk tim, batasan-batasan untuk keputusan dan pengeluaran, dan bagaimana kinerja tim dapat diukur. Tim harus menetapkan aturan dasarnya sendiri untuk rapat dan pedoman untuk perlakuannya terhadap anggota tim. Tim dan manajemen bersama-sama akan mengembangkan tujuan yang terukur untuk tim dan tim kemudian akan menentukan cara mengukur dan melaporkan kemajuan sasaran.

Peran – Ada banyak berbagai fungsi pekerjaan dalam tim dan masing-masing harus menawarkan opsi pembinaan untuk pengembangan anggota tim individu. Fungsi-fungsi ini perlu diberi nama sebagai peran yang bisa diambil oleh anggota tim individu atau ganda untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diperlukan. Kemudian peran harus didiskusikan dengan manajemen dan keputusan yang dibuat tentang cara merotasi fungsi-fungsi ini. Selalu ingat bahwa kelompok atau pelatihan individu mungkin perlu direncanakan dan dijadwalkan sesuai untuk setiap peran, serta untuk pembentukan tim.

Tanggung jawab – Tim akan memiliki banyak proses kerja atau proyek yang ditugaskan kepada mereka. Manajemen dan tim perlu menentukan kompetensi kelompok dan individu mana yang akan berguna untuk membantu tim mencapai hasil kerja terbaiknya. Tanggung jawab ini harus dijabarkan dalam deskripsi pekerjaan formal atau dalam dokumentasi peran yang akan dibuat dan dipelihara oleh tim. Dokumentasi ini akan digunakan sebagai referensi oleh tim ketika mendapatkan dan melatih anggota baru dalam tanggung jawab mereka untuk membantu baik tim dan bisnis tumbuh untuk mencapai tujuan dan sasaran mereka.

Pertimbangkan tiga R aturan tim dan peran serta tanggung jawab anggota terkait untuk meningkatkan kesuksesan dengan tim kerja atau proyek. Lakukan ini sebelum membentuk tim. Jika tim telah terbentuk, bekerjalah dengan tim yang ada untuk membentuk salah satu dari tiga R yang mungkin hilang dari latar belakang mereka untuk meningkatkan tingkat keberhasilan mereka juga.

[ad_2]

5 Besar Tantangan yang dihadapi Manajer dari Berbagai Tim Budaya yang Beraneka Ragam

[ad_1]

Unit penelitian Gugin baru-baru ini melakukan survei tentang apa yang dianggap paling menantang oleh tim budaya yang beragam. Kami menggunakan definisi yang luas dari "beragam budaya" sehingga tidak terbatas pada keragaman dalam budaya nasional. Berikut adalah 5 tantangan teratas yang kami identifikasi:

1. Memahami mengapa orang berperilaku berbeda dari yang diharapkan

Sebagian besar manajer yang berpartisipasi dalam survei telah menjadi manajer selama beberapa tahun sebelum mereka harus mengelola tim yang beragam secara budaya. Mereka telah digunakan untuk mengatur sekelompok orang yang berbagi norma, nilai, dan asumsi dasar yang sama dalam kehidupan. Perilaku kita selalu merupakan ekspresi dari nilai-nilai kita, jadi ketika Anda mengelola orang-orang dari budaya yang berbeda Anda memiliki norma dan nilai mereka untuk memahami perilaku mereka. Mengembangkan pemahaman itu adalah task manager yang paling menantang dari beragam tim budaya yang dihadapi sesuai dengan survei Gugin.

2. Hindari frustrasi dan marah

Kami selalu membandingkan perilaku orang lain dengan norma dan nilai kami sendiri. Jika perilaku itu masuk akal, kami menerimanya tetapi jika tidak, kami menolaknya. Terkadang penolakan itu menyebabkan frustrasi dan permusuhan. Sebagai seorang manajer Anda tentu saja harus menghindari menunjukkan frustrasi atau permusuhan terhadap perilaku karyawan Anda. Namun itu tugas yang menantang menurut survei kami.

Ini sering merupakan reaksi yang kami temui ketika kami menasihati para pemimpin tentang cara menangani keragaman budaya, jadi kami tidak terkejut melihatnya di daftar 5 teratas ini. Alasan mengapa kita akhirnya frustrasi dan bermusuhan adalah karena kita sering menafsirkan perilaku orang lain secara tidak benar.

Sebuah contoh:

Jika Anda menghargai selalu tepat waktu Anda akan merasa frustrasi jika beberapa anggota tim Anda terkenal terlambat. Karena mereka biasanya terlambat untuk janji Anda mungkin mulai menambahkan atribut ke kepribadian mereka yang tidak berakar dalam kenyataan tetapi hanya sesuai dengan persepsi Anda tentang orang-orang yang selalu terlambat. Alih-alih membangun menara prasangka mencoba memobilisasi rasa ingin tahu dengan tujuan untuk mengungkap norma dan nilai yang mendasarinya. Ketika itu telah tercapai, Anda mungkin dapat merekonsiliasi pandangan berlawanan tentang orientasi waktu.

3. Memotivasi tim beragam budaya

Apa yang kita anggap sebagai motivasi terkait erat dengan budaya dan sering terjadi bahwa apa yang berfungsi sebagai faktor motivasi dalam satu budaya adalah tidak memotivasi orang dari budaya lain. Itu benar alasan mengapa motivasi telah menemukan jalannya ke 5 tantangan utama kami untuk manajer lintas budaya.

Sangat sering perusahaan memiliki sistem motivasi dan penghargaan berulir tunggal berdasarkan norma dan nilai dari mana perusahaan itu berasal. ketika Anda memperluas ke budaya lain dan Anda membawa sistem motivasi Anda, Anda mungkin mengalami penurunan dalam efisiensi dan kepuasan karyawan karena orang lain mungkin merasa termotivasi oleh faktor yang Anda anggap sangat memotivasi.

Sebuah contoh:

Beberapa orang merasa sangat memotivasi memiliki pengaruh besar tentang cara mengatur pekerjaan mereka sendiri. Mereka ingin tahu apa yang harus disampaikan dan menikmati kebebasan untuk mencari tahu sendiri bagaimana, kapan dan di mana mendapatkan pekerjaan. Namun orang lain akan merasa sangat tidak nyaman dengan "kebebasan" itu, karena mereka akan mengharapkan manajer mereka untuk memberi tahu mereka cara melakukan pekerjaan mereka. Dalam situasi ekstrim, tidak ada yang akan dilakukan sampai peta jalan dan deskripsi kerja yang terperinci telah disediakan.

4. Mencapai tingkat efisiensi yang diinginkan

Banyak responden merasa sulit mencapai tingkat efisiensi yang diinginkan dalam tim multikultural mereka karena terlalu banyak waktu dihabiskan untuk memilah kesalahpahaman, menetapkan harapan dan membuat semua orang di tim mengejar tujuan yang sama.

Alasan mengapa masalah ini berakhir di daftar ini adalah karena kami awalnya hanya melihat satu definisi efisiensi.

Sebuah contoh:

Di Gugin, kami sering membantu klien kami meningkatkan proses keputusan dalam tim multikultural karena ada pandangan yang berbeda tentang apa efisiensi itu. Beberapa orang menghargai untuk membuat keputusan cepat dan melanjutkan, sementara yang lain menghargai untuk meluangkan waktu untuk menganalisis situasi secara menyeluruh, berkonsultasi dengan tim mereka dan kemudian membuat keputusan mereka. Orang yang suka membuat keputusan dengan cepat menganggap orang yang berorientasi pada konsensus lambat dan tidak efisien. Tetapi penelitian telah menunjukkan bahwa orang yang mengambil keputusan individu lebih sering harus harus kembali melakukan keputusan mereka daripada orang-orang yang memilih untuk pengambilan keputusan kolektif. Jadi pengambilan keputusan kolektif mungkin membutuhkan waktu lebih lama, tetapi memiliki kualitas yang lebih baik. Pada kenyataannya kita perlu melakukan kedua jenis keputusan, sehingga merekonsiliasi dua pandangan akan mengarah pada peningkatan efektivitas organisasi.

5. Kurangnya pelatihan yang tepat untuk mengelola tim yang beragam budaya

Dan akhirnya para manajer lintas budaya merasa bahwa mereka membutuhkan alat yang tepat untuk mengelola dan memimpin tim yang beragam secara budaya. Mengelola keragaman merupakan pengaya penting keterampilan manajemen yang sudah mereka miliki.

[ad_2]

4 Alasan Mengapa Layanan Dukungan IT Dikelola Mengalahkan Para Teknisi In-House

[ad_1]

Setiap bisnis menengah ingin memiliki tim TI internal sendiri. Tim ini melakukan berbagai kegiatan yang berkaitan dengan pemecahan masalah dan memelihara jaringan komputer. Setelah semua, bisnis perlu memiliki tim di sisinya setiap hari sehingga bencana IT dapat dicegah sebelum mereka menghancurkan seluruh sistem. Namun, apakah kecelakaan seperti itu terjadi setiap hari? Tidak, mereka tidak.

Untuk alasan ini, Anda akan melihat banyak sekali bisnis yang lebih memilih memiliki penyedia layanan yang dikelola daripada tim TI internal. Setiap bisnis menengah yang memiliki teknologi TI in-house mengeluh bahwa mereka kebanyakan menghabiskan sumber daya bahkan ketika jaringan berjalan lancar-dan itu hanya salah satu dari banyak alasan mengapa perusahaan lebih memilih penyedia layanan yang dikelola. Jadi baca lebih lanjut jika Anda meniup panas dan dingin untuk membawa pada penyedia yang menawarkan layanan IT terkelola di bagian lain dunia.

Struktur yang dibangun berdasarkan kepercayaan dan pengalaman

Setiap penyedia layanan terkelola terkemuka memiliki struktur untuk melakukan aktivitas TI sehari-hari; yaitu, setiap proses TI – tidak peduli seberapa kritis hal itu telah diuji, dicoba, dan disempurnakan sebelum diimplementasikan. Penyedia layanan semacam itu memiliki sumber daya yang dihormati waktu karena prosedur / proses mereka tersistematisasi karena mereka telah memiliki pengalaman bertahun-tahun dan keahlian dalam melayani klien yang berbeda.

Dan karena proses dan dokumentasi yang sistematis tersebut, penyedia layanan tersebut dan kliennya tidak pernah lumpuh oleh downtime yang mengganggu. Struktur sistematis seperti itu memungkinkan tim TI yang dioutsourcing untuk memecahkan masalah teknologi paling kritis dalam waktu singkat.

Alat yang dibuat di ujung tombak TI

Setiap kali Anda memiliki tim teknologi di rumah, Anda harus menginvestasikan banyak pada alat seperti perangkat lunak pemecahan masalah, program antivirus, aplikasi tiket, dan alat manajerial TI lainnya; dan alat-alat ini bahkan dapat membebani bisnis dengan kekayaan kecil.

Namun, Anda tidak perlu khawatir tentang investasi pada alat TI tersebut setiap kali Anda bekerja bersama penyedia layanan yang dikelola. Dan bagian yang terbaik adalah bahwa masing-masing penyedia layanan yang dikelola utama akan memiliki alat-alat TI terbaru di gudangnya sehingga Anda, klien, mendapatkan layanan tanpa batas setiap detik.

Efisiensi biaya dan pemeliharaan TI harus berjalan seiring

Bahkan jika bisnis Anda berhasil membeli alat-alat IT canggih (yang telah kami sebutkan di atas), maka itu akan membebani Anda ratusan dan ribuan dolar untuk memperbaruinya secara teratur. Artinya, investasi modal awal dalam kasus semacam itu cukup besar terutama untuk bisnis skala menengah dan kecil.

Lebih jauh lagi, jika bisnis Anda entah bagaimana berhasil berinvestasi dalam membeli alat seperti itu, biayanya tidak akan berakhir di sana. Sebaliknya, Anda harus melatih tim dukungan untuk menggunakan versi terbaru alat semacam itu. Jadi itu overhead lain yang akan terus merugikan anggaran Anda untuk waktu yang cukup lama. Namun, sesi pelatihan yang mahal seperti itu tidak akan mengganggu kapan pun Anda akan mendapatkan layanan dari penyedia layanan yang dikelola.

Keterampilan yang bisa dijamin

Departemen TI dicirikan oleh keterampilannya dan berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk menyempurnakannya. Langsung dari help desk ke tier-III engineers, semua orang yang berada di tim TI internal harus memiliki pengalaman luar biasa untuk memenuhi kebutuhan TI sehari-hari perusahaan. Namun, jika bisnis beroperasi dengan sedikit uang, itu akan mempekerjakan banyak yang tidak berpengalaman (yang dapat menyebabkan lusinan contoh TI yang tidak terpecahkan dan waktu henti).

Itulah sebabnya, sangat tepat untuk mendapatkan layanan dari tim TI yang mendapat paparan yang sangat untuk memahami dan memecahkan berbagai masalah keamanan dan penipuan phishing. Fakta sederhana bahwa jumlah tiket TI yang dikelola penyedia layanan tertutup setiap hari memberi kesaksian akan keahliannya yang diasah.

Memang benar bahwa Anda bisa mendapatkan layanan TI yang dipesan lebih dahulu setiap kali Anda mendapatkan tim TI internal, tetapi masih tidak dapat disangkal bahwa layanan yang dikelola outsourcing memiliki banyak manfaat. Singkatnya, penyedia layanan yang dikelola demikian mahir dalam menyusun berbagai elemen komunikasi sukses, organisasi, dan kolaborasi.

[ad_2]

Apa Tujuan Tim Belajar Anak?

[ad_1]

Sekolah dasar dan distrik sekolah terpadu sering memiliki departemen atau tim khusus yang didedikasikan untuk mengidentifikasi dan membantu anak-anak dengan kebutuhan khusus dalam populasi siswa mereka. Ini sering disebut sebagai tim belajar anak. Tujuan tim studi anak adalah untuk menemukan dan membantu anak-anak yang berjuang untuk satu alasan atau alasan lain sebelum masalah memiliki kesempatan untuk mengaturnya kembali secara dramatis.

Tim studi anak dapat bekerja dengan anak-anak berumur tiga tahun di lingkungan prasekolah, atau setua 14 tahun di kelas delapan. Melalui kombinasi evaluasi pendidikan, fisik, psikologis, ucapan / bahasa dan kerja sosial (bila berlaku), tim profesional yang peduli ini dapat menilai kebutuhan siswa dan bertindak sesuai dengan itu. Anggota tim studi anak dapat memilih dari banyak pilihan yang berbeda setelah mereka menafsirkan hasil evaluasi mereka. Ketika mereka melihat bahwa seorang siswa membutuhkan bantuan tambahan, mereka biasanya tidak mulai mengembangkan rencana sampai mereka bertemu dengan guru dan orang tua (s).

Seorang siswa dapat memenuhi syarat untuk pendidikan khusus atau layanan individual berdasarkan pada kebutuhan spesifiknya. Anak-anak lain dapat menunjukkan perilaku bermasalah yang lebih emosional, dalam hal ini mereka mungkin tidak membutuhkan bantuan pendidikan, tetapi perlu konseling, pengobatan atau berbagai layanan individual untuk membantu mereka memenuhi potensi mereka. Ada juga anak-anak yang sangat mampu belajar dengan kecepatan teratur tetapi membutuhkan layanan pendidikan ESL atau bilingual karena kemampuan bahasa Inggris mereka yang terbatas. Tim studi anak sangat peduli dengan mengevaluasi siswa ketika dia mengulang kelas, karena jika anak tidak menaikkan nilainya pada kuartal pertama tahun yang berulang, dia mungkin memerlukan alternatif. Siswa arus utama yang terus gagal dalam tahun yang berulang mungkin memerlukan pendidikan khusus, konseling, pendidikan ESL atau layanan khusus lainnya untuk membantu mereka dalam perjalanan mereka. Kalau tidak, mereka bisa begitu putus asa di belakang sehingga mereka berisiko kehilangan.

Dengan hati-hati mengevaluasi kebutuhan anak-anak dan menganalisis temuan mereka, tim studi anak dapat menentukan layanan mana yang paling tepat. Setiap tim studi anak berbeda; mereka masing-masing memiliki masalah negara, distrik, dan kelembagaan sendiri untuk dipertimbangkan, dan mereka masing-masing memiliki cara mereka sendiri dalam melakukan sesuatu. Satu hal yang sama-sama mereka bagikan, bagaimanapun, adalah tujuan untuk membantu siswa mencapai meskipun ada hambatan di jalan mereka.

[ad_2]

 Tim Tidak Gel! Mendapatkan Tim untuk Bekerja Bersama untuk Memberikan Hasil

[ad_1]

Membuat Musik Indah Bersama …

Saya memainkan drum saat masih anak-anak mulai di kelas 4 hingga kuliah. Keluarga saya menderita selama berjam-jam (dan sakit kepala) saya memukuli kulit sampai jazz, funk, dan musik rock. Ketika saya mulai bermain dengan band sekolah, saya harus belajar bahwa membuat musik bukan tentang seberapa cepat saya bisa melakukan flam-a-diddles atau seberapa keras saya bisa bermain, tetapi bagaimana saya membuat dalam kaitannya dengan anggota band lainnya. Jika musik yang disebut untuk adagio (kecepatan lambat & santai) itu akan menjadi ide yang buruk untuk masuk ke drum solo In-A-Gadda-Da-Vida sementara orang lain memainkan musik lift. Yang penting adalah mencocokkan permainan saya dengan instrumentalis lainnya dan membuat musik yang indah bersama. Sementara saya tidak pernah menjadi bintang rock dengan rombongan dan kelompok saya sendiri, saya belajar bahwa musik adalah tentang bagaimana seluruh band terdengar bukan pemain individu.

Sekarang Anda mungkin bertanya-tanya mengapa saya melakukan perjalanan mental ke Tahiti untuk memberi tahu Anda tentang aspirasi musik saya. Bagi saya, tim proyek yang terstruktur dengan baik di mana masing-masing anggota tim memahami peran mereka dalam membuat proyek yang sukses adalah seperti para musisi yang bermain di sebuah band. Setiap anggota tim proyek tahu apa yang mereka butuhkan untuk berkontribusi pada proyek, tahu kapan mereka harus melakukan, memahami apa yang dilakukan anggota proyek proyek lain pada proyek, dan mengetahui apa yang diperlukan untuk menjadi sukses. Sama pentingnya, masing-masing anggota tim proyek saling membantu untuk memastikan keberhasilan proyek secara keseluruhan.

Bagaimana itu terjadi

Tidak ada organisasi proyek yang jelas dengan peran yang jelas

Ini melampaui bagan hierarki. Setiap orang perlu mengetahui fungsi apa yang mereka mainkan di tim, bagaimana mereka cocok dengan fungsi lain, dan apa yang terjadi jika mereka tidak melakukan pekerjaannya.

Tergantung pada industri atau disiplin fungsional Anda, mungkin ada peran standar atau khusus yang Anda terapkan pada proyek Anda. Ada beberapa hal yang saya pelajari, tentang peran standar proyek sebagai berikut:

Mulai dengan peran standar atau khusus yang khas untuk jenis proyek Anda

Jika proyek perlu menjamin peran khusus yang di luar standar, maka buat peran khusus

Jika proyek tidak membutuhkan peran standar atau khusus, maka hilangkan peran tersebut

Ini mungkin terdengar seperti pernyataan yang terlalu sederhana, tetapi saya telah takjub selama bertahun-tahun dengan melihat struktur peran proyek yang rumit karena manajer proyek terkait dengan penyimpangan dari peran proyek standar. Sebagai manajer proyek yang berpengalaman, tugas kita yang pertama dan terpenting adalah memastikan bahwa orang yang tepat ditugaskan untuk melakukan tugas yang benar untuk menghasilkan hasil yang tepat pada saat yang tepat. Pada akhirnya, saya belum pernah dinilai seberapa baik saya mengikuti struktur peran proyek standar; Saya telah dinilai pada hasil.

Jika lingkungan proyek tidak memiliki peran proyek standar atau khusus atau jika saya mengambil jenis proyek yang unik, maka saya ingin mengambil pendekatan yang sangat pragmatis terhadap definisi peran, sebagai berikut:

  • Definisikan 3-6 hal pada proyek yang paling saya khawatirkan atau yang paling berisiko bagi saya
  • Buat peran yang mencakup area kekhawatiran atau risiko
  • Periksa peran dengan pekerjaan yang perlu dilakukan dalam jadwal proyek untuk memastikan bahwa semua peran utama didefinisikan dengan benar

Dengan melakukan ini, saya menangani masalah atau bidang risiko secara langsung dengan mendefinisikan peran dengan satu titik akuntansi untuk mengelola area proyek saya yang kemungkinan besar gagal. Teknik ini telah membantu saya di lebih dari satu proyek untuk tidur lebih baik dengan mengetahui bahwa saya memiliki area yang paling kritis saya tertutupi.

Jari tim menunjuk dan berpikir di depan umum

Pada setiap proyek yang Anda lakukan, asalkan ada lebih dari satu orang yang terlibat, akan ada diskusi yang hidup. Ketika ini terjadi, sangat mungkin bahwa sesuatu yang baik akan datang dari diskusi dan bahwa dalam beberapa cara proyek akan bergerak satu langkah lebih dekat ke garis finish sebagai hasilnya. Pada proyek-proyek sebelumnya yang saya kelola, saya sangat berpengetahuan tentang membiarkan diskusi ini terjadi dan membiarkan anggota tim saling bertanya satu sama lain. Saya memang membuat beberapa aturan, meskipun:

  • Ini sangat keren untuk tantangan dan peregangan, tetapi setelah kami membuat keputusan, kami harus berada di belakangnya sebagai sebuah tim
  • Apa yang terjadi di kamar tetap berada di dalam ruangan; di luar ruangan kami adalah tim yang bersatu
  • Jika kami membuat keputusan yang salah, kami menerima keputusan itu sebagai sebuah tim; tidak ada jari menunjuk diperbolehkan
  • Kami fokus pada masalah dan bukan orangnya; jangan membuat masalah pribadi

Jadi, apakah peraturannya mengikuti 100% dari waktu? Sayangnya, tidak ada (termasuk saya). Bagaimanapun, kita manusia. Namun, Anda tetap harus berusaha untuk mendapatkan beberapa aturan dasar untuk menghindari perselisihan tim di mana Anda bisa.

Tidak ada "teriakan" –

Anda dapat melihat banyak kampanye sukses besar dan menarik beberapa slogan dari mereka yang mewujudkan pesan di balik slogan; "Di mana daging sapi," "Susu, itu tubuh yang baik," dan "Celepuk, celepuk, desis, mendesis" adalah semua pesan pemersatu yang menyebabkan Anda berpikir tentang suatu produk. Demikian pula, ketika mengendarai sebuah proyek, ini membantu tim untuk memiliki semacam seruan atau mantra bahwa elemen tim saat mengemudi bekerja. Pada satu proyek, kami ingin sangat berhati-hati untuk tidak terlalu merancang solusi dan menempatkan terlalu banyak lonceng dan peluit untuk membantu kami menekan biaya. Kami mulai menggunakan teriakan reli "cukup baik" selama fase desain untuk menjadi pengingat terus menerus bahwa kami ingin tidak berlebihan solusi. Ini bekerja sangat baik karena tim akan secara kritis mempertanyakan dirinya dengan "apakah ini cukup baik?" ketika melihat arsitektur dan fungsi. Selain membantu memastikan solusi kami efektif biaya, seruan keras membantu tim untuk menjalin ikatan yang lebih baik.

Anggota tim tidak bertanggung jawab untuk pengiriman –

Dengan tim proyek, saya benar-benar yakin bahwa setiap peran perlu memahami dengan jelas apa yang perlu mereka lakukan, kapan mereka membutuhkannya, dan bagaimana pekerjaan mereka sesuai dengan gambaran besar. Saya juga yakin bahwa tim proyek tidak hanya bertanggung jawab kepada manajer proyek; mereka bertanggung jawab satu sama lain karena jika salah satu dari peran lain gagal, seluruh tim gagal. Dengan demikian, sangat penting bagi setiap peran untuk terlihat seperti apa peran masing-masing dengan alasan berikut:

  • Setiap peran harus terus mencari pekerjaan lain yang terjadi untuk memastikan bahwa mereka tahu apakah dan bagaimana mereka cocok dengan pekerjaan lain
  • Setiap peran harus merasa bahwa jika mereka kehilangan tenggat waktu atau tidak melakukan pekerjaan mereka dengan tepat, mereka mengecewakan tim secara keseluruhan, bukan hanya manajer proyek.
  • Rapat atau tenggat waktu dan kiriman yang hilang merupakan masalah tim dan harus dipaparkan kepada tim.

Intinya di sini adalah akuntabilitas. Setiap anggota perlu merasa bertanggung jawab atas pekerjaan mereka dan perlu mengalami sukacita sukses serta ketidaknyamanan kegagalan. Manajer proyek perlu menggunakan keleluasaan untuk memastikan bahwa hal-hal tetap konstruktif. Fokus harus sangat banyak pada bagaimana tim mendapatkan kembali hal-hal di jalur dan bergerak maju melawan mendesak anggota tim.

Namun dalam beberapa kasus, Anda mungkin memiliki seseorang di pekerjaan yang tidak memenuhi syarat untuk melakukan. Manajer proyek perlu menangani situasi tersebut dengan cepat karena jika dia tidak melakukannya, dia tidak melakukan pekerjaannya, atau mereka tidak bertanggung jawab kepada tim dengan berurusan dengan pemain bermasalah.

Manajer proyek tidak cocok untuk pekerjaan itu –

Kebutuhan proyek dan kekritisan terhadap bisnis akan menjadi pendorong utama dalam tingkat pengalaman yang diperlukan dari manajer proyek. Untuk proyek yang relatif sederhana, Anda mungkin dapat mengelola proyek dengan manajer proyek yang tidak berpengalaman dengan manajer proyek yang lebih berpengalaman yang melayani sebagai mentor yang kadang-kadang. Karena proyek meningkatkan kompleksitas dan kekritisan terhadap bisnis, tidak ada pengganti untuk manajer proyek berpengalaman yang berpengalaman.

Saya sangat beruntung telah bekerja dengan beberapa manajer proyek yang luar biasa selama bertahun-tahun. Dalam memikirkan manajer proyek terbaik, mereka memiliki hal-hal berikut yang sama:

  • Mereka tahu teknik manajemen proyek dingin
  • Mereka tahu (melalui pengalaman) di mana mereka bisa membengkokkan aturan pada teknik untuk dapat membeli waktu atau menjadi lebih efisien
  • Mereka selalu membuat semuanya bergerak maju
  • Mereka tahu kapan harus beralih dari mode "mari kita bahas" ke mode "mari kita putuskan"
  • Mereka meminta orang lain bertanggung jawab untuk melakukan pekerjaan mereka
  • Mereka memuji kesuksesan
  • Mereka adalah komunikator yang luar biasa
  • Mereka mengambil panas untuk tim ketika kritik eksternal terjadi
  • Mereka tenang dan terfokus ketika segala sesuatunya mulai memburuk pada sebuah proyek dan yang lainnya menjadi goyah

Saya tahu tidak ada rumus ajaib untuk menyesuaikan manajer proyek untuk pekerjaan itu; apa yang bisa saya katakan adalah Anda lebih baik melakukan kesalahan karena memiliki manajer proyek yang sudah terlalu berpengalaman dibandingkan dengan manajer berpengalaman.

Saya tahu seorang manajer proyek muda yang sangat gung-ho (sebut saja dia "Penulis") yang merasa dia adalah seorang manajer proyek yang luar biasa karena dia tahu tekniknya dengan baik (manajemen biaya dan jadwal, pelaporan status, dll.) .

Karena Penulis tahu tekniknya, dia merasa dapat secara bersamaan mengambil tiga proyek kompleks yang seharusnya masing-masing memiliki manajer proyek khusus. Tidak hanya Penulis yang belajar beberapa pelajaran yang sangat berharga, ia sayangnya juga membebani perusahaannya banyak uang karena yang lain harus datang dan membersihkan kekacauannya. Baik Penulis dan saya tidak dapat cukup menekankan untuk memastikan manajer proyek Anda cocok untuk pekerjaan itu.

Tim tidak merayakan kemenangan –

Mengemudi melalui proyek adalah pekerjaan yang sulit. Sangat mudah bagi orang untuk berkecil hati setiap kali tim mencapai hambatan atau mengalami kemunduran. Sangat penting bagi tim untuk merayakan pencapaian target kunci hanya untuk menjaga semangat dan menjaga momentum proyek. Saya tidak berbicara tentang perayaan tiga hari jenis pelayaran; itu bisa sesederhana membawa pizza atau kue atau sesuatu yang memungkinkan orang untuk membiarkan rambut mereka turun dan mengambil sedikit napas. Saya akan memperingatkan Anda tentang melakukan hal ini terlalu banyak; melakukan terlalu banyak perayaan mengurangi efek dari perayaan dan benar-benar dapat mengganggu anggota tim Anda. Saya berada di satu proyek di mana orang-orang tidak menyukai acara-acara moral karena itu hanya berarti bahwa mereka harus tinggal di sore hari itu untuk menyelesaikan pekerjaan mereka. Jadi, rayakan, tetapi lakukan dengan moderasi.

Tanda peringatan

Tim ini menunjukkan kebingungan tentang siapa yang melakukan apa –

Kebingungan dapat terjadi karena komunikasi yang buruk pada siapa yang bertanggung jawab atas tugas-tugas apa atau karena tugas dapat berada di bawah tanggung jawab lebih dari satu peran. Hal ini penting tidak hanya untuk membuat orang setuju pada bidang tanggung jawab, tetapi untuk memastikan bahwa tanggung jawab didokumentasikan dengan jelas dan dikomunikasikan kepada seluruh tim proyek. Juga, bersiaplah untuk menarik dokumen ini dan mengingatkan tim tentang tanggung jawab relatifnya ketika kebingungan merayap kembali ke dalam tim proyek.

Diskusi bersifat destruktif dan tidak produktif –

Anda tahu seperti apa bentuknya; Jika tim Anda tidak dapat berdiskusi tanpa mendapatkan maksud pribadi, menghina, atau terang-terangan, ini adalah tanda yang jelas bahwa Anda tidak merasa gel sebagai tim. Tim proyek tidak harus bersahabat satu sama lain, tetapi mereka setidaknya harus menghargai apa yang masing-masing membawa ke meja.

Anggota tim tidak saling membantu –

Saya sebenarnya berada di beberapa lingkungan sebagai konsultan di mana beberapa anggota tim senang melihat anggota tim lain gagal dan tidak melakukan apa pun untuk membantu mereka untuk kebaikan proyek. Anggota tim proyek yang memiliki sikap "setiap orang untuk diri mereka sendiri" tidak akan melakukan apa pun yang mendekati potensi mereka sepenuhnya.

Membaliknya

Perjelas kebingungan –

Dapatkan anggota tim terkunci di ruangan dan palu ini. Jika Anda terjebak di area yang sangat kontroversial atau jika Anda melihat emosi membara, menyingkirkannya dan mengerjakan hal-hal lain, kemudian kembali ke area yang penuh perdebatan. Pastikan bahwa tanggung jawab didokumentasikan dan jelas dapat diakses oleh semua anggota.

Tangani anggota tim masalah –

Tidak pernah ada tugas yang menyenangkan, tetapi saya pada lebih dari satu kali telah mengeluarkan anggota tim proyek dari proyek karena mereka hanya akan tetap menjadi kekuatan yang merusak pada proyek. Pada saat yang sama, saya juga dapat mengubah situasi yang merusak. Dalam acara apa pun, atasi masalah dengan cepat sebelum merusak lebih lanjut ke seluruh tim proyek.

Siapkan lokasi tim –

Saya telah memiliki beberapa keberhasilan terbesar saya di mana tim proyek secara fisik berada di area yang sama dan memiliki hambatan fisik minimal untuk menghambat komunikasi. Ini mungkin atau mungkin tidak sepenuhnya mungkin tergantung pada proyek Anda, tetapi di mana Anda memiliki kesempatan untuk co-menemukan anggota tim dengan kuat mempertimbangkan untuk melakukannya.

Pergi keluar untuk milkshake –

Terkadang sangat menyenangkan untuk menjauhkan orang dari lingkungan kerja mereka dan bersosialisasi dengan makanan dan minuman favorit. Sebagai konsultan proyek di luar kota, tim proyek kami biasanya sangat efektif karena kami memiliki lebih banyak waktu untuk bersosialisasi dan terikat selama jam kerja non. Mengenal satu sama lain sedikit dan bisa tertawa sebagai tim akan membayar dividen besar dalam efektivitas tim secara keseluruhan.

Semua bekerja dan tidak bermain … –

… adalah proyek yang sangat membosankan dan mendemotivasi. Luangkan waktu sejenak dari proyek untuk tertawa. Saya jelas telah dikenal untuk memainkan lelucon praktis sesekali dalam sebuah proyek atau untuk membawa kesia-siaan sesekali ke waktu yang sangat menegangkan dalam sebuah proyek. Berhati-hatilah bahwa penggunaan humor tidak terlalu berlebihan atau tidak pantas; tetapi tentu saja pastikan Anda berbagi satu atau dua tawa bahkan jika itu atas biaya Anda.

Jadilah pemersatu –

Sebagai manajer proyek, Anda diharapkan bertanggung jawab untuk membuat tim gel dan untuk mengetahui tukang cukur yang ada yang mencegah tim menjadi tim yang sangat kompak, kolaboratif, dan berkinerja tinggi. Kadang-kadang itu mungkin menjadi bagian yang paling tidak nyaman dari pekerjaan Anda, tetapi itu juga bisa menjadi salah satu yang paling berharga ketika dilakukan dengan baik.

Ambillah aways

  • Definisikan organisasi proyek yang jelas dengan peran yang jelas
  • Jadilah tim melalui tebal dan tipis; jangan secara terbuka jari-jari ketika hal-hal mulai pergi ke selatan
  • Kembangkan "seruan" yang memfokuskan tim pada misi
  • Biarkan anggota tim melakukan pekerjaan mereka tetapi meminta mereka bertanggung jawab atas hasil dan tanggal
  • Pastikan Anda memiliki manajer proyek yang dibumbui dengan tepat untuk proyek tersebut
  • Rayakan kemenangan sebagai sebuah tim

[ad_2]

Mitos Tim Manajemen

[ad_1]

Setiap bisnis memiliki masalah. Itu sebabnya rentang hidup rata-rata perusahaan industri besar adalah 40 tahun. Beberapa belajar ketidakmampuan di mana perusahaan tidak siap untuk belajar dari kesalahan mereka. Mereka bersikeras melakukan hal yang sama setiap saat. Bahkan ketika masalah terjadi tidak ada yang memeriksa penyebab masalah. Masalahnya adalah rasa malu yang harus disembunyikan di bawah karpet dan dilupakan daripada digunakan sebagai kesempatan untuk belajar. Menangani dilema dan disabilitas ini adalah Tim Manajemen. Di bawah ini adalah kutipan dari buku Peter Senge "The Fifth Discipline – Seni & Praktek Organisasi Pembelajaran." Apakah ini terdengar seperti perusahaan Anda? Jika itu mulai mengkhawatirkan!

Mitos Tim Manajemen

Berdiri maju untuk melakukan pertempuran dengan dilema dan disabilitas ini adalah "tim manajemen," kumpulan manajer yang cerdas dan berpengalaman yang mewakili berbagai fungsi dan bidang keahlian organisasi. Bersama-sama, mereka seharusnya memilah isu-isu lintas fungsional yang kompleks yang sangat penting bagi organisasi. Keyakinan apa yang kita miliki, sungguh-sungguh, bahwa tim manajemen yang khas dapat mengatasi ketidakmampuan belajar ini?

Terlalu sering, tim dalam bisnis cenderung menghabiskan waktu mereka untuk bertanding, menghindari apa pun yang akan membuat mereka terlihat buruk secara pribadi, dan berpura-pura bahwa semua orang berada di belakang strategi kolektif tim – mempertahankan penampilan tim yang kohesif. Untuk menjaga citra, mereka berusaha memadamkan perselisihan; orang-orang dengan pemesanan serius menghindari menyatakannya di depan umum, dan keputusan bersama adalah kompromi yang diperlunak yang mencerminkan apa yang dapat dihayati oleh semua orang, atau mencerminkan pandangan seseorang terhadap kelompok tersebut. Jika ada ketidaksepakatan, biasanya dinyatakan dengan cara yang menyalahkan, memilah pendapat, dan gagal mengungkapkan perbedaan mendasar dalam asumsi dan pengalaman dengan cara yang dapat dipelajari oleh tim secara keseluruhan.

"Sebagian besar tim manajemen hancur di bawah tekanan," tulis Chris Argyris dari Harvard – mahasiswa lama yang belajar di tim manajemen. "Tim mungkin berfungsi cukup baik dengan masalah rutin. Tapi ketika mereka menghadapi masalah kompleks yang mungkin memalukan atau mengancam, 'timness' tampaknya pergi ke pot."

Argyris berpendapat bahwa sebagian besar manajer menemukan penyelidikan kolektif yang secara inheren mengancam. Sekolah melatih kita untuk tidak mengakui bahwa kita tidak tahu jawabannya, dan sebagian besar perusahaan memperkuat pelajaran itu dengan memberi imbalan kepada orang-orang yang unggul dalam mengadvokasi pandangan mereka, bukannya menyelidiki masalah yang rumit. (Kapan terakhir kali seseorang dihadiahi di organisasi Anda karena mengajukan pertanyaan-pertanyaan sulit tentang kebijakan perusahaan saat ini daripada memecahkan masalah yang mendesak?) Bahkan jika kita merasa tidak yakin atau tidak peduli, kita belajar untuk melindungi diri dari rasa sakit karena tidak yakin atau tidak peduli. Proses itu menghalangi semua pemahaman baru yang mungkin mengancam kita. Konsekuensinya adalah apa yang disebut Argyris sebagai "inkompetensi terampil" – tim yang penuh dengan orang-orang yang sangat mahir dalam menjaga diri dari belajar.

Jadi bagaimana perusahaan Anda menumpuk? Jika perusahaan Anda adalah apa yang digambarkan Senge sebagai 'Organisasi Pembelajaran' maka tidak perlu melindungi wilayah Anda, tidak perlu menerima kompromi, tidak perlu manajemen untuk mengetahui segalanya. Dalam Organisasi Pembelajaran, pengetahuan yang dimiliki karyawan digunakan dan setiap anggota tim manajemen ada di sana untuk mendukung yang lain. Mereka menyadari bahwa semua orang menang jika tim berjalan dengan baik dan mereka juga tahu bahwa kegagalan hanyalah istilah lain untuk kesempatan belajar.

Tidakkah Anda ingin bekerja di organisasi di mana pendapat Anda dihitung dan di mana Anda dapat membuat perbedaan dalam keberhasilan perusahaan? Di mana Anda tidak harus berpura-pura sibuk, atau pura-pura tahu segalanya. Jadi bagaimana Anda membuat organisasi pembelajaran? Ini dimulai dengan menciptakan individu belajar dalam tim belajar yang kemudian berangsur menjadi organisasi pembelajaran.

Melalui anggota tim proses yang difasilitasi yang efektif, belajar bekerja secara kolaboratif, belajar dari kesalahan mereka dan terus menantang asumsi mereka tentang realitas. Di atas segalanya mereka bekerja bersama sebagai tim untuk memecahkan masalah dan meningkatkan hasil.

Organisasi Pembelajar adalah mungkin!

[ad_2]

5 Hambatan untuk Keberhasilan Tim

[ad_1]

Tim seperti individu, menghadapi sejumlah rintangan. Jadi, apa 5 rintangan umum untuk sukses tim?

Kendala 1: Kurangnya arah

Keberhasilan tim tergantung pada semua orang yang memiliki kejelasan tentang apa yang mereka coba capai. Di mana ada kejelasan kejelasan tentang arah tim, ada hambatan besar untuk pencapaian. Pastikan bahwa tim memiliki tujuan yang jelas.

Kendala 2: Komitmen yang tidak sama terhadap kinerja tim

Tim harus berkomitmen secara kolektif terhadap kinerja. Kadang-kadang akan ada individu yang memiliki komitmen tinggi sementara mungkin ada orang lain yang secara pasif berkomitmen. Dengan kata lain mereka mengatakan hal yang benar tetapi ketika datang ke tindakan, ada putuskan. Kondisi perlu diciptakan yang mendorong komitmen yang sama terhadap kinerja dan hasil tim.

Kendala 3: Kesenjangan keterampilan utama

Beberapa tim memulai dengan setiap keterampilan yang dibutuhkan di tempat. Jika kesenjangan keterampilan ini tidak diatasi, maka akhirnya kinerja akan kurang optimal. Jika Anda menginginkan kinerja optimal dari tim, pastikan bahwa kesenjangan keterampilan telah diatasi.

Kendala 4: Permusuhan

Konflik yang sehat dan tantangan konstruktif adalah unsur-unsur penting dalam setiap tim yang sukses. Permusuhan di sisi lain dapat menghentikan tim yang memulai atau jika menguras semua energi tim. Buat ruang untuk menghapus permusuhan dengan menyuarakannya kemudian fokus pada menciptakan konflik yang sehat dan tantangan konstruktif.

Kendala 5: Kesenjangan keterampilan kepemimpinan

Sangat mudah untuk jatuh ke dalam perangkap percaya bahwa hanya karena seseorang memimpin sebuah tim, mereka memiliki semua keterampilan yang diperlukan. Semua pemimpin tim akan memiliki area di mana mereka unggul dan area di mana mereka berjuang lebih keras. Untuk mengatasi hal ini, anggota tim lainnya perlu didorong untuk mengisi kesenjangan keterampilan.

Sama seperti individu, tim menghadapi tantangan dan rintangan. Hambatan apa yang menghalangi kesuksesan tim Anda dan apa yang Anda lakukan tentang mereka?

[ad_2]

 Tim yang memotivasi

[ad_1]

Pengantar:

Bekerja dengan tim, baik sebagai pemimpin satu tim atau pengelola beberapa orang, merupakan bagian penting dari tanggung jawab manajer. Kerja tim dengan cepat menjadi praktek yang disukai di banyak organisasi sebagai hierarki perusahaan tradisional yang memberi jalan kepada metode kerja yang datar dan multi-terampil. Bagian ini adalah panduan indikatif dan praktis untuk memimpin tim dengan keahlian, yang meliputi mata pelajaran seperti mendefinisikan keterampilan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan proyek, membangun kepercayaan antara individu dalam tim, dan memaksimalkan kinerja tim tersebut. Bagian ini adalah bacaan penting bagi siapa pun yang terlibat dalam kerja tim, baik sebagai pemula atau sebagai pemimpin tim yang berpengalaman.

Bulan ini kita akan membahas:

1) Memahami Bagaimana cara kerja tim

Memahami Bagaimana Tim Bekerja

Kerja tim adalah fondasi dari semua manajemen yang sukses. Mengelola tim dengan baik merupakan tantangan besar dan merangsang bagi manajer mana pun, membentuk pemula hingga tangan yang berpengalaman.

1) Apa yang Membuat Tim yang Baik?

Tim sejati adalah kekuatan dinamis yang terus berubah dan dinamis di mana sejumlah orang datang bersama untuk bekerja. Anggota tim mendiskusikan tujuan mereka, ide penilaian, membuat keputusan, dan bekerja menuju tujuan mereka bersama.

A) Bekerja Bersama

Semua tim sukses menunjukkan fitur fundamental yang sama: kepemimpinan yang kuat dan efektif; penetapan tujuan yang tepat; membuat keputusan berdasarkan informasi; kemampuan untuk bertindak cepat atas keputusan ini; berkomunikasi dengan bebas; menguasai keterampilan dan teknik yang diperlukan untuk memenuhi proyek di tangan; memberikan target yang jelas bagi tim untuk bekerja; dan – terutama – menemukan keseimbangan yang tepat dari orang-orang untuk bekerja bersama demi kebaikan bersama tim.

B) Menganalisa Tugas Tim

Tim yang berhasil dapat dibentuk oleh 2 hingga 25 orang atau lebih, tetapi jauh lebih penting daripada ukuran adalah bentuk – pola kerja di mana anggota tim menetap untuk melakukan tugas yang diberikan. Ada tiga metode dasar melakukan tugas:

Tugas berulang dan pekerjaan yang sudah dikenal mengharuskan setiap anggota tim memiliki peran tetap, yang dipenuhi secara independen, seperti pada jalur perakitan;

Proyek yang membutuhkan masukan kreatif mengharuskan anggota tim memiliki peran tetap dan prosedur kerja, tetapi juga bekerja serempak, seperti ketika menghasilkan produk baru;

Pekerjaan yang menuntut masukan kreatif dan kontribusi pribadi yang konstan membutuhkan orang untuk bekerja sangat erat sebagai mitra. Gaya kerja ini lazim di kalangan manajemen senior.

Bekerja dengan Baik Bersama

Tim manajer mendiskusikan rencana baru yang telah dikemukakan oleh anggota tim. Semua anggota tim bebas untuk bergabung dalam diskusi. Kemudian, pemimpin tim akan menilai kontribusi.

C) Mencapai Potensi

Tidak ada batasan untuk potensi tim yang bagus. Dengan tugas yang "tidak mungkin", anggota tim akan saling menguatkan keyakinan masing-masing saat mereka berusaha mengubah "tidak mungkin" menjadi kenyataan. Kemampuan kolektif untuk berinovasi lebih kuat daripada kemampuan individu karena kekuatan otak gabungan dari tim, betapapun kecilnya jumlahnya, melampaui jumlah satu orang. Dengan memanfaatkan kekuatan ini, sebuah tim dapat melampaui perbaikan sederhana yang bermanfaat untuk mencapai terobosan nyata. Misalnya, dalam satu perusahaan, tim teknik diminta untuk melipatgandakan keandalan alat berat. Mereka pikir itu tidak mungkin, tetapi melanjutkan untuk menghasilkan rencana yang berbelit-belit.

Bekerja Menuju Pemahaman
Mendorong komunikasi yang terbuka dan aliran informasi yang bebas dalam suatu tim memastikan bahwa setiap anggota sepenuhnya menyadari bakat dan pengalaman yang tersedia dalam kelompok.

catatan:

Ingat bahwa anggota tim harus saling mendukung
Break tujuan jangka panjang menjadi proyek jangka pendek.

D) Mengetahui Sasaran Tim

Setelah tim terbentuk, langkah besar berikutnya adalah menetapkan sasarannya. Tidak ada gunanya memiliki tim yang ingin pergi jika anggotanya semua mengejar tujuan yang berbeda. Sasaran dapat berubah dengan sangat baik atas keberadaan tim: misalnya jika produk baru diluncurkan di pasar, prioritas pertama adalah agar tim berkonsentrasi pada riset dalam persaingannya. Jika tujuannya adalah untuk meningkatkan kepuasan pelanggan, tujuan pertama adalah menemukan cara untuk menyediakan standar layanan yang lebih tinggi.

Menurut keadaan tersebut, tujuan kerja tim mungkin termasuk:

Meningkatkan tingkat produktivitas di perusahaan manufaktur;

Meningkatkan kualitas produksi;

melibatkan semua karyawan dalam proses pengambilan keputusan untuk meningkatkan kepuasan kerja;

Melihat sistem dan praktik kerja untuk mengurangi limbah waktu;

Bekerja sama dengan pelanggan untuk membangun hubungan yang lebih dekat sehingga kebutuhan pasar dapat dipahami dengan lebih baik.

Meningkatkan Kinerja

Dalam sebuah survei terhadap 230 personel eksekutif, masyarakat pelatihan dan pengembangan Amerika menemukan bahwa kerja sama tim menghasilkan peningkatan besar dalam kinerja di bidang-bidang utama.

Perbedaan budaya

Tim lintas fungsional, multi disiplin, antardepartemen menyebar cepat di barat, yang telah didirikan di Jepang selama bertahun-tahun. Di beberapa perusahaan Inggris, para manajer sudah menghabiskan separuh waktu mereka bekerja di tim-tim seperti itu; dan sikap demokratis banyak orang Amerika Utara telah membantu mereka beradaptasi dengan baik dengan cara kerja ini. Kontinental Eropa masih cenderung lebih nyaman dengan sistem hierarkis tradisional, tetapi meningkatkan tekanan kompetitif dan kebutuhan untuk kecepatan-pasar Anda sekarang memaksa perubahan pada manajer di banyak industri.

Catatan: Alokasikan tenggat waktu yang jelas untuk setiap proyek Anda.

www.eco-wise.info

[ad_2]